okr的四重逻辑分别是：1.目标逻辑：制定目标要遵循SMART原则；2.结果导向逻辑：目标和过程管理都需要以结果为导向；3.任务逻辑：任务设计需要对关键结果形成支持；4.实施逻辑：自上而下分解 ，自下而上达成。目标逻辑要求okr中的目标是定性目标 ，是可衡量的具体可达到的目标 。
1.目标逻辑制定okr中的O（目标）时要遵循SMART原则，即具体的（Specific） 、可以衡量的（Measurable） 、可以达到的（Attainable）、与其他目标具有一定的相关性的（Relevant）、有明确截止期限的（Time-bound） 。okr中的“目标设定 ”不必刻意追求“定量 ”，也可以是“定性”的描述。
首先 ，在设定O（目标）时就要结果导向。在设定O的过程中 ，要不断追问“O要最终达成的目的是什么？”始终要把这个问题印刻在团队成员的脑海中 。其次，设定KR（关键结果）要结果导向 。KR不是行动也不是过程指标 ，而是将来完成时 ，而是到最后一天我们用哪些关键成果，用哪些标准 ，结果性指标来判断O是否成功 ，这是KR结果导向的思维方式。另外，过程管理要结果导向 。即okr的跟进和迭代同样要做到结果导向 。阶段性的跟进和复盘要对照我们出发的时候原来的目标和目的 ，明确差距 、调整对策。
3.任务逻辑okr要得到有效的实施 ，除了O和KR之外，还要有T（任务）的支持 ，即okr的T（任务）是与KR对应的 。设计T的基本原则是要对KR形成明显的支持作用 ，每一个T都来自某个KR 。KR与T之间并非一一对应，有时某个KR可能对应着多个T。也就是说，要达成该KR ，需要完成多项任务 。也有的T对应着多个KR ，也就是说，当完成某个任务时 ，其对多个KR都具有支持作用 。
4.实施逻辑okr通过自上而下的目标分解和自下而上的目标保障 ，最终保证实现公司的目标。在okr中，目标制定的顺序是自上而下 ，目标达成的方向是自下而上的 。okr目标制定的过程强调上级和下级的沟通 。下级的目标应当是在与上级充分沟通的情况下完成设计。延伸阅读
okr实施的四个关键流程是什么okr实施起来比较简单 ，每个部门（团队）或个人一般非常多设置5个目标，每个目标通常包含3-4个关键结果。而每个部门（团队）或岗位一般会设置5-8个关键指标 。okr实施的关键流程如下：1.确定okr阶段：O设定一段时间的目标 ，通常是一个季度 ，KR用于确定到期时是否达到目标 。2.公示okr阶段：公示不是确定的okr通知所有员工，但要详细沟通为什么要设定这些目标 ，实现这些目标对公司的意义 ，以及我们需要做什么来实现这些目标，以确保每个人对目标的理解是一致的。3.执行okr阶段：执行的重点是“定期检查，必要时调整 ” 。okr应该考虑的因素应该包括在检查中“目标 ，当前的进展 ，遇到的问题，问题的原因 ，需要的支持 ，下一步的计划 ” 。4.沟通和评分阶段：okr鼓励员工设定具有挑战性的目标，走出舒适区 ，突破自我 ，所以100%完成目标不一定是较好的，较好的分数是0.6-0.7分。
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